Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Regelungsmodelle, Kontrollmöglichkeiten und Rechtsfolgen – Teil 3/3

09. Dezember 2011
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In den ersten beiden Teilen unserer Artikelserie zu dem Thema "Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Regelungsmodelle, Kontrollmöglichkeiten und Rechtsfolgen" haben wir bereits aufgezeigt, inwiefern Arbeitnehmer einen Anspruch auf private Internetnutzung am Arbeitsplatz haben und ob dem Arbeitnehmer deshalb (fristlos) gekündigt werden kann. In unserem letzten Teil erläutern wir, inwiefern der Arbeitgeber die Internetnutzung und den E-Mailverkehr seiner Arbeitnehmer kontrollieren darf.

In den ersten beiden Teilen unserer Artikelserie zu dem Thema „Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Regelungsmodelle, Kontrollmöglichkeiten und Rechtsfolgen“ haben wir bereits aufgezeit, inwiefern Arbeitnehmer einen Anspruch auf private Internetnutzung am Arbeitsplatz haben und ob dem Arbeitnehmer deshalb (fristlos) gekündigt werden kann. In unserem letzten Teil erläutern wir, inwiefern der Arbeitgeber die Internetnutzung und den E-Mailverkehr seiner Arbeitnehmer kontrollieren darf.

D) Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers

Problematisch für den Arbeitgeber ist es seiner Archivierungspflicht von Handels- und Geschäftspost gemäß §§ 147 AO, 257 HGB nachzukommen, welche grundsätzlich auch die elektronische Post (E-Mails) umfassen kann. Je nachdem welche Regelung getroffen oder eben nicht getroffen wurde kann auch die private elektronische Post archiviert werden. Praktisch ist diese Unterscheidung schwierig zu handhaben, da der private Charakter einer E-Mail erst offenbar wird, wenn man sie gelesen hat. Das ist aber datenschutzrechtlich grundsätzlich verboten. Relevant wird dieses Problem auch dann, wenn die Weitergabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen mittels „privater“ E-Mails droht. Im Übrigen ist der Arbeitgeber darauf angewiesen eine etwaige missbräuchliche Nutzung des Internets seitens der Arbeitnehmer zu kontrollieren, insoweit er arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen möchte.

Unabhängig davon, ob und auf welche Art und Weise eine private Internetnutzung im Betrieb erlaubt ist, ist eine systematische Totalüberwachung stets unzulässig, z.B. indem Keylogger am PC des Arbeitnehmers eingesetzt werden und quasi jeder Schritt seines Nutzungsverhaltens protokolliert wird. Sollen überhaupt technische Einrichtungen verwendet werden, welche dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, so ist zu bedenken, dass in jedem Fall die Zustimmung des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG eingeholt werden muss.

Im Rahmen der Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers ist zwischen der verbotenen und erlaubten privaten Internetnutzung zu unterscheiden.

I. Private Internetnutzung wurde durch den Arbeitgeber verboten

Ist die private Internetnutzung verboten, kann der Arbeitgeber stichprobenartig prüfen, ob das Surfen dienstlich bedingt ist. Er muss indes den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten und darf keine systematische Kontrolle durchführen. Zulässig ist allerdings die Kontrolle der Verbindungsdaten (IP-Adresse, Art des benutzten Dienstes, Umfang des Datenverkehrs, Dauer).

Hinsichtlich der E-Mail Nutzung ist eine Kontrolle von Verbindungsdaten (Uhrzeit, Datum, Datenmenge, E-Mail Adresse des Empfängers) zulässig. Umstritten  ist jedoch, ob auch eine Inhaltskontrolle zulässig ist. Während teilweise angenommen wird, dass diese stets zulässig ist weil sich der Arbeitnehmer darauf einstellen muss, dass die Kommunikation wegen des Gebotes ausschließlicher dienstlicher Nutzung überwacht wird oder nur zulässig ist, wenn ein begründeter Verdacht für eine private Nutzung besteht, so unterscheidet eine dritte Ansicht zwischen nicht-personalisierten E-Mails ([email protected]) und personalisierten E-Mails ([email protected]), wobei bei letzteren die Inhaltskontrolle unzulässig sein soll. Die überwiegende Ansicht stuft eine Inhaltskontrolle wohl als zulässig ein.

II. Private Internetnutzung wurde durch den Arbeitgeber erlaubt

Ist die Nutzung des Internets hingegen erlaubt, gelten nach überwiegender Auffassung sowohl das Fernmeldegeheimnis als auch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des Telekommunikationsgesetzes. Der Arbeitgeber wird zum Anbieter von Telekommunikationsdienstleistungen nach dem TKG, was erhebliche Konsequenzen nach sich zieht: eine Überwachung ist dabei regelmäßig als ein Eingriff in Art. 10 GG (Fernmeldegeheimnis) zu sehen, der nur in Ausnahmefällen, z.B. bei einem entsprechenden Missbrauchsverdacht gerechtfertigt sein kann. Eine Kontrolle des E-Mail Verkehrs zu Überwachungszwecken ist wegen § 88 TKG regelmäßig als unzulässig anzusehen. Es dürfen damit gerade keine Inhaltsdaten, aber auch keine Verbindungsdaten kontrolliert werden, insbesondere da nur schwer unterschieden werden kann, ob es sich um eine geschäftliche oder eine private Korrespondenz handelt.

Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers vorliegt, in etwa wenn ein begründeter Verdacht auf strafbare Handlungen besteht, wie z.B. die Weitergabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen.

Da Abwägungsentscheidungen bereits naturgemäß unwägbar sind und das Fernmeldegeheimnis dispositiven Charakter besitzt, ist es empfehlenswert eine datenschutzrechtliche Einwilligung seitens der Arbeitnehmer einzuholen. Allerdings ist die Einwilligung nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Arbeitnehmers beruht, was einige Autoren bezweifeln, insoweit die Einwilligung im Rahmen des Arbeitsvertrages oder in Kombination mit einer Betriebsvereinbarung erteilt wird.

Das LAG Niedersachsen, Urteil v. 31.05.2010, Az. 12 SA 875/09 und das LAG Brandenburg, Urteil vom 16.02.2011, Az. 4 Sa 2132/10 unterscheiden hingegen zwischen dem laufenden und dem abgeschlossenen Übertragungsvorgang.

Das LAG Brandenburg entschied (Urteil vom 16.02.2011, Az. 4 Sa 2132/10), dass der Arbeitgeber auch bei erlaubter (privater) E-Mail-Nutzung Zugriff auf dienstliche E-Mails hat und diese bearbeiten darf, wenn dies geschieht, um finanzielle Schäden vom Unternehmen abzuwenden. Nachdem die Arbeitnehmerin abwesend war, Kontaktversuche zu ihr scheiterten und sie auch nicht dafür sorgte, dass ein Kollege Zugriff auf die E-Mails bekommt, wurde das E-Mail Postfach der Arbeitnehmerin nach zwei Monaten Abwesenheit geöffnet. Entsprechend der Betriebsvereinbarung im konkreten Fall wurden die als „Privat“ gekennzeichneten E-Mails der Klägerin nicht gelesen. Die Arbeitnehmerin verlangte dennoch, dass jeder Zugriff auf den E-Mail Account unterbleiben muss, da das Öffnen des Posteingangs die Möglichkeit eröffnet, dass ihre privaten E-Mails gelesen werden können. § 88 TKG sahen die Richter als nicht anwendbar, da diese Norm zwar das Fernmeldegeheimnis schützt, jedoch nicht für E-Mails gilt, deren Übertragungsvorgang zum Empfänger bereits beendet ist und sich auf dem Rechner des Arbeitnehmers befinden, so die Richter. Ein Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht i.S.v. Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG der Arbeitnehmerin wurde ebenfalls nicht angenommen, da das Interesse des Arbeitgebers am ungestörten Arbeitsablauf (also insbesondere Berücksichtigung der E-Mail-Anfragen von Kunden) überwiegt und der Zugriff im vorliegenden Fall erforderlich und verhältnismäßig war.

E) Fazit

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer empfiehlt es sich in jedem Fall, die private Internetnutzung am Arbeitsplatz eindeutig zu regeln und aufzuzeigen, in welcher Form eine Internetnutzung erlaubt oder eben verboten ist. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber je nach Nutzungsvereinbarung nur auf bestimmte Weise die Internetnutzung kontrollieren darf. Für die Gestaltung der entsprechenden Regelungen bedarf es eines erheblichen juristischen Fingerspitzengefühls. Ein gesundes Mittelmaß zwischen einem Verbot der Internetnutzung und einer sehr liberalen Nutzungsmöglichkeit stellt im Ergebnis wohl den gangbarsten Weg für den Arbeitgeber dar. Gerne können Sie unsere spezialisierten Anwälte kontaktieren, wenn Sie bei der Erstellung einer entsprechenden Internet-Nutzungsvereinbarung für ihre Arbeitnehmer Unterstützung benötigen.

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