Urteil Bundesgerichtshof

Inhalte mit dem Schlagwort „Arbeitnehmer“

31. August 2020 Top-Urteil

Arbeitnehmer muss keine Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck durch den Arbeitgeber dulden

Fingerabdruck Scan
Urteil des LArbG Berlin-Brandenburg vom 04.06.2020, Az.: 10 Sa 2130/19

Biometrische Zeiterfassungssysteme sind in der Regel nicht erforderlich im Sinne des Datenschutzes, um die Arbeitszeit von Mitarbeitern zu dokumentieren. Ein Arbeitgeber hatte ein Zeiterfassungssystem eingeführt, das mit einem Fingerabdruck-Scanner bedient wird. Dieses System erfasst zwar nicht den Fingerabdruck als Ganzes, sondern nur die Fingerlinienverzweigungen. Diese stellen jedoch biometrische Daten dar, deren Verarbeitung nach Art. 9 Abs. 2 DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG nur ausnahmsweise zulässig sei. Hier könne ausgehend von der Bedeutung der Arbeitszeiterfassung nicht festgestellt werden, dass eine solche Erfassung unter Einsatz biometrischer Daten erforderlich sei. Vielmehr sei eine korrekte Arbeitszeiterfassung auch durch digitale Zeiterfassungssysteme mittels Chipkarten oder Transpondern möglich.

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01. Juli 2016

Arbeitgeber darf Browserverlauf von Angestellten kontrollieren

Laptop Lupe
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, Az.: 5 Sa 657/15

Ein Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Dienstrechners eines Arbeitnehmers ohne Vorankündigung und ohne dessen Einwilligung überprüfen und die daraus gewonnenen Daten zum Gegenstand einer außerordentlichen Kündigung machen. Dies gilt unabhängig davon, dass es sich hierbei um personenbezogene Daten handelt, da das Bundesdatenschutzgesetz die Auswertung der Verlaufsdaten zur Missbrauchskontrolle gestattet.

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28. Mai 2015

Einwilligung in Veröffentlichung von Bildnissen des Arbeitnehmers muss schriftlich erfolgen

Rotes Verbotsschild auf dem eine Kamera und ein Foto durchgestrichen sind
Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 11.12.2014, Az.: 8 AZR 1010/13

Die für die Veröffentlichung von Bildnissen eines Arbeitnehmers erforderliche Einwilligung nach § 22 KUG muss schriftlich erfolgen. Eine nach § 22 KUG zeitlich unbegrenzt erteilte Einwilligung erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn die Bilddateien reinen Illustrationszwecken dienen und keinen auf die individuelle Person Bezug nehmenden Inhalt transportieren. Ob eine solche Einwilligung nach dem Ausscheiden widerrufen werden kann, hängt von einer Abwägung im Einzelfall ab.

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19. August 2014

Außerordentliche Kündigung bei geschäftsschädigender Äußerung im Internet

Pressemitteilung des BAG zum Urteil vom 31.07.2014, Az.: 2 AZR 505/13

Ein Arbeitnehmer darf auch vor einer geplanten Betriebswahl nicht wissentlich falsche und geschäftsschädigende Behauptungen über die Verhältnisse im Betrieb aufstellen und über das Internet verbreiten. Eine Kündigung dessen ist jedoch unwirksam, wenn lediglich sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ausgeübt wird. Allein die Kandidatur für das Amt des Wahlvorstands begründet aber noch keinen Sonderkündigungsschutz.

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01. August 2014

Massive Downloads während der Arbeitszeit rechtfertigen Kündigung

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 06.05.2014, Az.: 1 Sa 421/13

Die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit rechtfertigt eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers, ohne dass es einer einschlägigen Abmahnung bedarf. Erfolgt die Nutzung in einem solchen Ausmaß, dass der Arbeitnehmer nicht annehmen kann, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt, und werden zusätzlich massiv Daten heruntergeladen, die zu einer erheblichen Gefahr der Infizierung des betrieblichen Datensystems mit Viren führen, stellt dies eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers dar. Dies führt zu einer dauerhaften, nicht reparablen Störung des wechselseitigen Vertragsverhältnisses.

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09. Juli 2014

Heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Urteil des BAG vom 21.11.2013, Az.: 2 AZR 797/11

Eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz stellt einen schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Diese und die Verwertung der entsprechenden Aufzeichnungen sind nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung vorliegt, die Videoüberwachung das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt, weil weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, und dieses insgesamt verhältnismäßig ist. Wird hiergegen verstoßen, so führt dies grundsätzlich zu einem gerichtlichen Verwertungsverbot.

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25. März 2014

Rechtswegeröffnung bei Auskunftsforderung über personenbezogene Daten

Beschluss des BAG vom 03.02.2014, Az.: 10 AZB 77/13

Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten fordert, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Der ordentliche Rechtsweg wäre nur dann eröffnet, wenn der geltend gemachte Anspruch nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stünde.

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04. September 2013

(Un-)Kollegiale Fotos von krankgeschriebenem Angestellten

Urteil des LArbG Mainz vom 11.07.2013, Az.: 10 SaGa 3/13 Wird ein krankgeschriebener Arbeitnehmer von einem vorgesetzten Kollegen zufällig bei einer Tätigkeit in der Öffentlichkeit, wie hier beim Autowaschen, gesehen, dürfen zu Dokumentationszwecken Fotos von ihm gemacht werden. Zwar steht jedem das Recht am eigenen Bild selbst zu, doch überwiegt hier das Interesse des Arbeitgebers, eine möglicherweise nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit aufzudecken, zumal der Betroffene durch die Aufnahmen nur in seiner Sozialsphäre und gerade nicht in Privat- oder gar Intimsphäre tangiert wird.
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29. Oktober 2012

Fristlose Kündigung wegen Beleidigung des Arbeitgebers auf Facebook?

Pressemitteilung des ArbG Duisburg vom 23.10.2012, Az.: 5 Ca 949/12 Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und von Kollegen in sozialen Netzwerken wie Facebook können eine Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung rechtfertigen. Ein solcher Eintrag greift nachhaltig in die Rechte des Betroffenen ein, da er bis zur Löschung unzählige Male gelesen werden kann. Von einer fristlosen Kündigung kann jedoch abgesehen werden, wenn der Arbeitnehmer im Affekt gehandelt hat und die Kollegen nicht namentlich benannt wurden, sodass diese nicht identifizierbar sind.
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