Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Regelungsmodelle, Kontrollmöglichkeiten und Rechtsfolgen – Teil 2/3

29. November 2011
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Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf private Internetnutzung am Arbeitsplatz? Kann dem Arbeitnehmer deshalb (fristlos) gekündigt werden oder muss er vorher abgemahnt werden? Darf oder muss der Arbeitgeber die Internetnutzung und den E-Mailverkehr seiner Arbeitnehmer kontrollieren? Kann der Arbeitgeber die Erkenntnisse, die er aus der Kontrolle der Internetnutzung seiner Arbeitnehmer erhalten hat, im Kündigungsschutzprozess verwerten?

Solange das Internet ausschließlich aus beruflichen Gründen genutzt wird, ist dessen Nutzung in aller Regel unproblematisch. Laut einer aktuellen BITKOM Umfrage nutzt jedoch jeder zweite berufliche Internetnutzer das Web während der Arbeitszeit auch für private Zwecke. Im zweiten Teil unserer Artikelserie zeigen wir die Gefahr einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung für den Arbeitnehmer auf, wenn dieser während der Arbeitszeit trotz entgegenstehendem Verbot das Internet nutzt oder bei erlaubter, privater Internetnutzung die vereinbarten Nutzungsgrenzen überschreitet.

C) Kündigung

Besteht der begründete Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, indem er trotz entgegenstehendem Verbot das Internet nutzt oder bei erlaubter, privater Internetnutzung die vereinbarten Nutzungsgrenzen überschreitet,  so kann dies im Einzelfall eine (verhaltensbedingte) (Verdachts-)Kündigung zur Folge haben.

In der täglichen Praxis ist es regelmäßig schwierig gerichtsfest eine Überschreitung der zulässigen bzw. unzulässigen privaten Internetnutzung zu dokumentieren. Darüber hinaus sind dem Arbeitgeber datenschutzrechtliche und verfassungsrechtliche Grenzen aufgegeben, welche die Kontrolle der Datenübermittlung einschränken. Missachtet der Arbeitgeber diese Grenzen, kann er seine Dokumentationen nicht in ein gerichtliches Verfahren einbringen, da hier ein sogenanntes allgemeines Verwertungsverbot besteht. Zudem macht er sich unter Umständen sogar strafbar, vgl. § 206 StGB; §§ 44, 43 Abs. 2 BDSG. Daher ist es ratsam zulässige Kontrollmöglichkeiten nach Art und Umfang festzulegen und gegebenfalls die individuelle datenschutzrechtliche Einwilligung seitens der Arbeitnehmer einzuholen, soweit dies zulässig ist.

I. Ordentliche Kündigung

Vor einer ordentlichen (verhaltensbedingten) Kündigung bedarf es grundsätzlich einer erfolglosen Abmahnung. Insbesondere ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, wenn keine klare Regelung über die private Internetnutzung getroffen wurde, etwa in einer Betriebsvereinbarung.

Muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert, kann im Einzelfall auch sofort gekündigt werden, wie z.B. im Falle von privater Internetnutzung und heimlicher Installation einer Anonymisierungssoftware (vgl. BAG, Urteil vom 12.01.2006, Az.: 2 AZR 179/05).

Ändert der Arbeitnehmer sein Internet-Nutzungsverhalten trotz erfolgter Abmahnung nicht oder ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich, kann dem Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden. Allerdings sieht das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 26.02.2010, Az.: 6 Sa 682/09) in der privaten Internetnutzung nicht automatisch einen ordentlichen Kündigungsgrund. Vielmehr hat der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts nachzuweisen, dass es aufgrund der Internetnutzung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung gekommen ist. Dies konnte der Arbeitgeber im streitgegenständlichen Fall gerade nicht nachweisen. Selbst wenn eine schriftliche Mitarbeitererklärung abgegeben wird, das Internet nur zu dienstlichen Zwecken zu nutzen und es trotzdem wiederholt zur privaten Nutzung des Internets kommt, rechtfertigt dies keine Kündigung, so die Richter.

Entsprechend einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27.04.2006, Az.: 2 AZR 386/05) stellten auch die Richter des LAG Rheinland-Pfalz damit nicht allein auf die Missachtung des Verbots der privaten Internetnutzung ab. Vielmehr sind weitergehende Pflichtverletzungen (z.B. zusätzliche Internetkosten, Verletzung der Arbeitspflicht, unerlaubte Downloads etc.) zu berücksichtigen. Eine Arbeitspflichtverletzung kann jedoch nicht angenommen werden, wenn die „Pflichtverletzung“ lediglich in der Pausenzeit des jeweiligen Arbeitnehmers geschieht.

II. Außerordentliche Kündigung

In Ausnahmefällen ist bei einer unzulässigen privaten Internetnutzung auch eine außerordentliche – fristlose – Kündigung zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als unzumutbar erscheinen lässt.

Das Bundesarbeitsgericht nimmt dies für den Fall an, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit „das Internet zu privaten Zwecken in erheblichem Umfang („ausschweifend“) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.“ (vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2005, Az.: 2 AZR 581/04). Die Rechtsprechung hatte sich vermehrt mit dem zulässigen Umfang des privaten Surfens am Arbeitsplatz zu beschäftigen. So wurden beispielsweise eine Stunde pro Monat (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.03.2006, Az.: 4 Sa 958/05), 4,5 Stunden in einem Monat (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 29.10.2007, Az.: 3 Ca 1455/07), 5 Stunden innerhalb eines halben Jahres (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.12.2007, Az.: 10 Sa 505/07) sowie 80-100 Stunden pro Jahr (ArbG Wesel, Urteil vom 21.03.2003, Az.: 5 Ca 4021/00) als nicht ausreichend für eine außerordentliche Kündigung angesehen, wohl aber die exzessive, mehrstündige E-Mail Nutzung pro Tag über einen Zeitraum von sieben Wochen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010, Az.: 12 Sa 875/09).

Bei einer „schweren Pflichtverletzung“ ist dem Arbeitnehmer nach Ansicht des BAG die Rechtswidrigkeit seines Handelns genauso erkennbar wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 31.05.2007, Az.: 2 AZR 200/06). Eine solche „schwerwiegende Pflichtverletzung“ hatte das LG München (Urteil vom 14.04.2005, Az.: 4 Sa 1203/04) in einem Fall angenommen, in welchem einem Arbeitnehmer die Nutzung des Internets untersagt war, dieser jedoch das Internet zur Begehung einer Straftat i.S.v. § 184b StGB („Verbreitung, Erwerb und Besitz kinderpornografischer Schriften“) nutzte. Zu einem ähnlichen Ergebnis gelangte das LAG Hannover (Beschluss vom 26.04.2002, Az.: 3 Sa 726/01) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer nachweisbar während der Arbeitszeit in großem Umfang pornographisches Bildmaterial heruntergeladen hatte und sogar eine entsprechende Internetseite mit sexuellen Inhalten einrichtete.

Im dritten Teil dieser Artikelserie werden wir aufzeigen, welche Kontrollmöglichkeiten dem Arbeitgeber zustehen und in welchem Umfang diese überhaupt zulässig sind.

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