Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Regelungsmodelle, Kontrollmöglichkeiten und Rechtsfolgen – Teil 1/3
Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf private Internetnutzung am Arbeitsplatz? Kann dem Arbeitnehmer deshalb (fristlos) gekündigt werden oder muss er vorher abgemahnt werden? Darf oder muss der Arbeitgeber die Internetnutzung und den E-Mailverkehr seiner Arbeitnehmer kontrollieren? Kann der Arbeitgeber die Erkenntnisse, die er aus der Kontrolle der Internetnutzung seiner Arbeitnehmer erhalten hat, im Kündigungsschutzprozess verwerten?
Solange das Internet ausschließlich aus beruflichen Gründen genutzt wird, ist dessen Nutzung in aller Regel unproblematisch. Laut einer aktuellen BITKOM Umfrage nutzt jedoch jeder zweite berufliche Internetnutzer das Web während der Arbeitszeit auch für private Zwecke. Der erste Teil unserer dreiteiligen Artikelserie führt auf, ob ein Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf private Internetnutzung am Arbeitsplatz hat und inwiefern der Arbeitgeber eine private Nutzung regeln kann.
A) Anspruch auf private Internetnutzung
Um es vorweg zu nehmen:
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die private Internetnutzung am Arbeitsplatz. Wenn der Arbeitgeber keine Regelung getroffen hat, ist die private Internetnutzung verboten.
Einem Arbeitnehmer werden Arbeitsmittel – wie der Computer und das Internet – lediglich für die „Arbeit“, also für dienstliche und nicht für private Zwecke zur Verfügung gestellt. Es existiert auch keine gesetzliche Regelung, welche die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz regelt. Als Ausfluss aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers steht es ihm damit grundsätzlich frei, die Internetnutzung am Arbeitsplatz entweder ausdrücklich zu verbieten, die Nutzung zu erlauben oder natürlich auch gar keine Regelung zu treffen.
B) Regelungsmöglichkeiten
Im Grunde bestehen drei Möglichkeiten, wie die private Internetnutzung am Arbeitsplatz geregelt werden kann. Oftmals wird die private Internetnutzung nicht ausdrücklich geregelt, sondern lediglich geduldet, so dass unter Umständen eine betriebliche Übung entstehen kann. Empfehlenswert ist eine Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung und/oder eines Arbeitsvertrages.
Einige Autoren bejahen eine betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung für mindestens ein halbes Jahr duldet. Eine solche Duldung liegt allerdings dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber keinerlei Anhaltspunkte für eine vertragswidrige Nutzung durch die Arbeitnehmer hat. Um sich Diskussionen über Art und Umfang der erlaubten bzw. verbotenen privaten Internetnutzung zu ersparen, sollte das Risiko einer betrieblichen Übung nicht eingegangen werden.
Wenn ein Betriebsrat existiert, ist stets eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung vorzuziehen, da dessen Mitbestimmungsrechte berücksichtigt werden müssen und die Betriebsvereinbarung eine sogenannte normative Wirkung auf alle Arbeitsverhältnisse in dem entsprechenden Betrieb besitzt, vgl. etwa § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 BetrVG. Änderungskündigungen werden hierbei in der Regel entbehrlich. Gegenstand der Betriebsvereinbarung sollte die genaue Art und der Umfang der verbotenen und erlaubten Nutzung sein.
Im Rahmen des Arbeitsvertrages kann darüber hinaus eine datenschutzrechtliche Einwilligung eingeholt werden, um die gebotene Kontrolle der privaten Internetnutzung zu ermöglichen und zu gewährleisten, dass keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse weitergegeben und Schadsoftware die Betriebs-IT beschädigen. Die Einwilligung ist nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Arbeitnehmers beruht und dieser darüber informiert wurde, für welchen Zweck und in welcher Form die Daten erhoben und verwendet werden. Einige Autoren zweifeln allerdings an der Freiwilligkeit der Entscheidung, insoweit die Einwilligung im Rahmen des Arbeitsvertrages oder in Kombination mit einer Betriebsvereinbarung erteilt wird.
Unabhängig davon, ob die private Internetnutzung nun im Rahmen des Weisungsrechts, individualvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung als Ergänzung zum eigentlichen Arbeitsvertrag geregelt wird, sollte der Arbeitgeber die Grenzen der Privatnutzung (z.B. ein zeitliches Fenster oder ein ausdrückliches Verbot) vertraglich aufzeigen, um so zu gewährleisten, dass bei etwaigen Streitigkeiten im Rahmen einer Abmahnung, Kündigung oder der Kontrolle der Internettätigkeiten klare Verhältnisse geschaffen werden. Im Besonderen ist eine Abmahnung nicht entbehrlich, wenn keine klaren Regelungen zur privaten Internetnutzung im Betrieb existieren.
Der zweite Teil der Artikelserie, welcher im Rahmen unserer 14-tägig erscheinenden Newsletter veröffentlicht wird, beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern dem Arbeitnehmer wegen unzulässiger Internetnutzung (fristlos) gekündigt und in welchen Fällen eine Abmahnung ausgesprochen werden kann.
